《青年职业心理学：多个角度看世界》

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来人心学习职场的行为准则；职业生涯规划；
来人心洗礼一下：冲击经济危机时代的就业套餐；如何找到一份合适自己的好工作；
来人心学习如何进阶中层管理；如何做个中层管理；
来人心了解自己有哪些人际错觉，提升我的自我知觉和社会知觉；
来人心学习和训练职场自我管理
来人心进行心灵的再教育：人格统一，完善社会认知，培养客观、正面的性格。
辩认、认清个体责任，逐步确立自主性，逐步承担社会责任，而不是倒过来。
交一群各种类型的、各有所长的好朋友，加强社会学习。
诚信，守法，遵守底线，触及大的是非问题始终持有立场，避免人格内在冲突。

青年都是好青年
－－青年之所以都是好青年，是因为错了有更多改正的机会。常见问题有：

自主性未解决：不了解工作的本质意义，过分的保姆心态，依赖性强，人性化管理对国人普通过于理想化，需要很多规章制度约束，无法自主工作；学校经历太短，学术研究能力几乎没培养，主动解决问题的能力差；
自我中心，社会化程度低，人际敏感差，自我敏感又太高：适应性差，寄望于改变条件适应我，而不是自己去适应所处环境，把自我过于扩大化，凡事爱混为一谈，脑子里一笔胡涂帐。该有的人际敏感不行，自我敏感又太高，与现实年纪和背景不符。

法制观念淡薄，很多人都有这些问题。一个现代社会良性发展的根本是法制基础。各大院校多次出现项目经历造假、培训模式化的面试经验、答应了去上班(面试)又不到也不礼貌告知、合约签了又毁约的现象，讲意气、情义不讲职业道德和规范，不讲道理、不讲法理，很少有大学生们、新一代好青年们把这个字眼和自己关联在一起，但这并不是他们当中的个人现象，而是一个高速发展的社会在知识转型期人人都要面临的观念转变，是很多人的知识盲区。 

诚信事大：很多人看了价格去应聘，见了面看情况随口飙价，以为人才价格是用人单位自个编的，不用按市场规律调节；抛开经验空谈能力，或是能力不够不说，上班还不用心，对工作消极，借口还很多，撒起谎来眼睛都不眨，或是用一堆自以为是的谎言去应对别人，对工作的理解和道德要求同其本人外显性格明显不符(分裂)，这应该也算是一种退行式防御：回避自身深层性格问题，浮在表面与人交流，实际上只有幼稚如孩童才会真的相信自己编的事情别人会相信，如果我不承认别人也不能认定我做错了，不能依从客观现实来发展自我认识。其实皆因内心冲突未解决，投射到职业环境中对外界形成功利、不守信用、浮躁......印象却不自知。但凡涉及诚信的危机，都算是很大的个人危机，因为所有与价值观相关的问题，都很容易造成人格冲突。

武断，以偏概全，好评价：人生长达十几年的青年期心理阶段都会出现这类问题，如果没有成长，还可能固化停滞在中年期一直到老，看人看事不深刻。完全没概念自己什么事需要了解、能决定，什么事根本不应该由自己去了解、去决定，没有社会阅历要去评价别人人品，没有商业历练要去判断别人前途，没有知识积累要指责别人和自己想得不一样，经验不足要去伪装有经验，没有原则性却认为制度太死板，没有能力识别真相却往往容易去评价真相，容易狭隘于自我角度去理解事情，对人对事易武断，或认知方式以偏概全，形成偏狭印象，很少从如何是做正确的事，事情应该如何往正确的方向发展的客观角度去思考问题。知识面窄，与现实挂不上钩，沉湎于自我幻想、自我解释而混然不觉。
 

害怕批评和挫折:面对批评和挫折，谢谢没能用正面的方式去思考，积极总结经验，而是用幼稚的防御方式去否认、漠视，自怨自艾，消极面对挫折，造成很多不必要的焦虑冲突，长期如此，这类人实际上是低自尊类型，要看既往经历家庭和成长经历中有哪些具体影响。

对他人的评价有过高期待：人与人的信任、相互肯定、说服力，都是透过言行一点一滴而来的，这种极高的评价都不是短期内可过高期望，需要通过行动慢慢证明。

分裂的生活人格和工作人格：由于很多人把工作视为利益必争之地，因此片面的理解工作的本质意义，要么认为工作是全部，要么认为工作和生活绝对不能搅在一起，老板不和常人一同去理解，同事和朋友不是一回事，客户和朋友不能搅在一起，合作和社会关系不能搅在一起，诸如此类，结果是哪一样都没深入理解，哪一块都没得到锻炼，时间久了，很多人就变成既不能离开工作，又不热爱工作，人生一半时间花在不快乐的状态当中。家庭作为社会基础细胞是一种动力系统，而工作则作为向细胞提供能量的输出输入系统而存在。现代人的成熟，以养育家庭和子女、社会学习两种成熟为标志，每个个体都需要在两者间进行角色切换，体验不同的紧张和松驰的生活方式，进行必要的个体调节。

用人单位都不是好用人单位
－－用人单位都不是好单位的意思，是指因为用人单位都太精明。除此之外，如果这个大系统始终能思考大系统由于都是人为操作，出发点都是好，但却由于人的应用会导致偏差、教条、不实用，完全可能存在不完善、不合理处，需要变化和调适并将更多小系统包容进来，那才会是一个基本多赢的格局。我们总结了一下中国目前的状况是：小人折腾小企业，大企业折腾小人物，小企业折腾社会诚信，法律折腾大企业，看起来一团乱麻，其实还是法制不健全，意识不到位，当然这就不属于心理学范畴了。

好评价，好以价值观统治人：完全以单一的价值观念去评价人员的好坏(所谓人品)，以强烈的主观情绪去标签化，以偏概全；以权威凌驾于他人尊严，过分忽视个性发展；时间久了只有双方对立。很多时候，只不过变成人力资源某人对某人的评价，而没有做到某个中立系统对某人的客观评价。
 

不能客观评估员工能力，制度操作受限，缺乏人性化，不灵活：人都是有长处的，适当允许员工犯错；如果条件许可，完全可以尽量避免伤害他人自尊的情况下进行调岗，或劝退，教育管理人员以合理、平等的方式对待他人，这与建立管理权威并不对立。
管理理念不细化，同化工作做不好：大道理讲得多，教育化培训太多，道德、企业理念内化过程不合理，或者不人性化。职业化要求不具化，榜样设立不恰当，要求不够细，考核不仔细，不以员工心理实际接受能力作为考核标准，都做不好；做事之前不主动沟通，不沟通细节，事情做不好了又一概而论，一棒子打死，都会使企业文化同化困难。
 

低自尊和无法尊重他人的对立：成长过程中个性发展被压抑和损害的结果是低自尊，在环境中的被压抑和损害是集体去个性化，不投入、漠视、观望，会直接形成无法相互尊重的对峙氛围。
 

不认真：不认真的文化，使观察、考核员工工作质量不认真，或碍于面子过得去就行；或制定了规则，却不知所以然，执行起来粗糙了事，流于形式，结果员工回报企业也不认真，环环相扣，社会陷于恶性循环。或不重视，疏于管理，或管理理念不明确，使基层人员无法理解到位，更不用说执行不到位，却不知问题到底出在哪里，一味责怪员工。

奖惩不分明：奖惩制度制定出来却不执行，或区别对人，不公平，使人产生不信任感，消极应对工作，毫无公信力。管理人员个人感情用事，造成对立。

庸俗的用人观：俗话说得最形象，又想马儿跑又想马儿不吃草，好了还想再好；用人理念假设员工都是很低贱的，都有劣根性，要高度集权和高压式管理。