《情绪控制有助于领导魅力》

情绪智力根源于“社会智力”，这一概念最早由美国耶鲁大学心理学家Salovey和纽罕布什大学Mayer在上世纪90年代初期提出，用来描述人们处理情感的能力。他们把情绪智力定义为“一种社会智力的子集，该子集包含了监控自己与他人情绪与感情的能力、区分他们的能力与使用这些信息来指引人们的思想和行为的能力”。1995，哈佛大学心理学教授Goleman采用Salovey和Mayer的定义，提出情绪智力包括五方面的能力：自我觉知、管理情绪、自我激励、移情与处理关系。

情绪智力跟领导力是正相关的，情绪智力高的领导者更能够影响忠诚员工的兴奋感、热情、自信心以及乐观态度，促进组织绩效提升。据在全球范围内许多公司的研究成果显示：如果你分析领导者所拥有的各种特定能力，你会发现80%～90%都与情绪智力有关。

终究，情绪具有传染力。尤其是对企业来说，高层管理团队的情绪好坏，是左右企业成败的大关键。

最根本的领导力

正是因为领导者的高情绪智力，使他们长于对自身和他人的情感评价和表达，长于控制自己和他人情感的倾向，从而更易构建魅力型领导形象。可以说，情绪智力是魅力型领导的基因，是最根本的领导力。因为情绪智力是个体的内在能力，魅力则是外在表现，且魅力型领导理论集中描述下属对领导者感情上的依附，从情感上激励和促进下属。

更有意思的是，当作为下属的个体对魅力领导者有强烈的个人认同时，他们会对提出解决他们面临的重大问题方案的魅力型领导者全心投入。他们接受领导者的任务，仿效领导者的行为，服从领导者的要求，并且在工作中做出自我牺牲和额外努力，以取悦领导者。在极端情况下，追随者的主要自我认同就是服务于领导。

但来自HAY集团对中国企业的研究结果表明，仅有19.1%的中国企业领导者绩效很高，只有9.8%的领导者能鼓舞下属，13.4%的领导者并没有使下属感觉到被帮助或被激励，57.7%的领导者则挫伤了下属的积极性。数据表明，中国企业领导者领导魅力行为的施展并不乐观。

情绪智力是行动的模型

不过，情绪智力是可以通过学习而改变的，它是一种后天行为。中国企业领导者加强情绪智力的学习和培训，将情绪智力引入领导行为以提高领导魅力很有必要。

第一步，了解和评估你的情绪智力。情绪智力的评估通常分为四个维度：

●自我觉知：你对自己的情感很清楚，有精确感知自我情绪的能力；

●自我监控：能清楚意识到你情感的变化，让积极的感情引导你的行为；

●自我激励：你完全有自我进行激发鼓励，使自己的情绪处于兴奋状态的能力；

●移情：你完全有理解他人情感并亲身体验这种感受的能力。

第二步，改进和提高你的情绪智力。通过评估你的情绪智力，你就知道要从哪里开始改进和提高。这里问题的关键在于你要意识到某一特定的行为，越具体你就越有可能获得成功。比如，如果你意识到你的自我监控能力弱，你得要集中注意力改进这一行为，努力调节和控制自己的行为，满足下属或观众和情景的需要。但要注意，不要太多，每次着力改进一至两个行为即可，否则你的效果难以达到。

第三步，营销你的情绪智力并用其促进你的领导魅力。基于你对自己的情绪智力自我认知和改进，现在要营销你的情绪智力，用其锻造你的领导魅力。比如，你长于移情，就去敏锐地理解追随者的思想、情感和观点，清晰表达对追随者的期望和信任，并让别人清晰感知你的行为和这种信任，这样你将被认为有魅力。再比如，你长于自我监控，可表现出你对社会的适应性、对情境的敏感和应用能力，让别人认识到你自己的思想、愿景及价值观，强化下属努力的内在价值。这样你也将被认为有魅力。同时要有意识地强制自己改变一些原有的坏习惯。

【上海人心】情绪控制有助于领导魅力
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